高职百万扩招教学管理的问题预判与应对之策

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作者:无, 字数:23739

  摘 要 扩招人员与传统生源的差异性决定着高职院校采用分类的教学管理制度。精准预判扩招人员教学管理问题主要体现在办学定位与发展轨道、教学管理制度和运行机制、教育教学资源有效供给、合理组织教学安排以及人才考核评价机制等方面。高职院校需要从落实顶层设计、构建教学管理制度体系、激活教学资源管理效能、创新教学组织形式、健全育人质量评价体系等方面靶向施策。
  关键词 高职院校;百万扩招;教学管理
  中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219(2020)20-0010-05
  高职百万扩招是我国立足国情,在战略高度为职业教育发展提出的政策红利,是职业教育本质回归的一种体现[1]。人才培养离不开教学管理,《教育部办公厅关于做好扩招后高职教育教学管理工作的指导意见》(教职成厅函[2019]20号)的出台为高职院校教学管理制度构建提供了科学的指导依据。高职院校应结合扩招人员特点,提前预判教学管理中可能引发的问题并及时精准施策,以确保人才培养质量。
  一、教学管理变革前提:厘清扩招人员与传统生源的差异性
  教学管理是高职院校各项管理工作的核心,同时也是高职人才培养质量的基本保障[2]。实施教学管理工作之前,应分析扩招的三类人员(退役军人、下岗职工、农民工)群体与传统普通生源的差异性,以有针对性地进行培养。
  (一)知识观念和结构存在差异
  从知识结构的完整性来说,传统生源普遍优于非系统接受教育的扩招人员。扩招人员由于年龄结构、家庭背景等原因,缺少完备的学习方法和学习自主性,呈现出理论水平参差不齐、学习效果不佳、学习时间不充足等现实困境。知识结构的差异需要职业院校在教学、培养方式、学籍管理等方面作出调整,同时在编制班级、课程选择以及教学模式等方面进行合理安排,避免与传统生源管理方式上的“趋同性”。
  (二)心智水平和个性存在差异
  心智水平和个性的差异决定着扩招生有不同类型的学习动机、不同需求的学习目标。传统生源一般独生子女居多,从小在父母的呵护下长大,看问题仍比较主观、片面,思想比较单纯,依赖心理较强。扩招人员较早接触社会,尤其是退伍军人更是受到了军队及社会的磨砺,普遍具有自控性强、执行力强和吃苦耐劳等优良习惯和作风。他们很多已有家庭和工作经验,个性也更加独立成熟。
  (三)学习目的和方法存在差异
  传统生源的学习目的相对模糊,对于职业生涯规划缺乏清晰的认知,大部分学生满足于修完学分,顺利毕业。扩招人员则不同,他们的学习目的比较明确,多数人员还要承担养家糊口的责任,为了能够拥有一技之长或者在原有知识经验基础上完善技术水平,对学习职业技能有着更迫切的需求,对知识的渴求度和期望度大于传统生源学生。扩招学员学习方法比较刻板,系统的学习只能依靠技术人员的面授及专业的技术示范。
  (四)学习态度和期望存在差异
  扩招人员学习目的明确,对获得知识的学习期望值也要比传统生源高。为了实现心中的大学梦想,或者通过习得科学技术以改善现有生活条件,他们能够始终坚持良好的学习态度,且在特定的、弹性的学习情境下基本上不会出现学习倦怠感。
  二、教学管理问题预判:分析扩招工作与人员的复杂性
  扩招人员的加入势必会不同程度地增加现有教育资源的负担和压力,甚至会影响正常的教学秩序,处理不好有可能会产生牵一发而动全身的“蝴蝶效应”。高职院校应从运行、激励、约束和监控等教学管理机制方面做好问题的预判。
  (一)高职院校供给侧结构性改革的挑战
  1.办学定位和服务职能会不会重构
  生源结构的变动引发了高等教育需求和供给结构的变化,给高职院校招生模式、教学管理模式、师资队伍建设、校企合作以及学校建制等带来新的时代命题和挑战。目前扩招生数量基本不会冲击学校现有建制以及正常的教学秩序,学校办学定位及社会职能也不会因此受到冲击或动摇。随着扩招任务持续推进,学校是否还能纯粹地为普通生源提供学历教育,或是克服惯性思维,将办学注意力聚焦到为扩招人员提供继续教育,高职院校承担社会服务的身份和职能正在潜移默化随之改变。
  2.规模化会不会制约质量化发展
  扩招人员数量的增加意味着会打破原有办学规模的平衡机制。扩招后学生规模与质量能否相协调,能否保持原有精细化管理模式,能否有效地统筹和控制教学管理成本,充分挖掘提高教学管理效率的潜力,实现培养质量最优化和管理效益最大化,成为高职院校规模扩大与质量发展有机统一的关键。
  3.內外部办学会不会影响学校声誉
  由于扩招生源地域性分散,高职院校可能需要寻找校外具有职业培训资质的社会机构,以缓解学校内部教学资源不足的困境。因此,联合社会资源共同推进多元办学成为扩招人才培养的重要方式。校外的办学机构涉及高职院校的办学声誉,能否真正实现高质量多元主体协同育人,成为高职院校调控校外机构办学质量的关键。
  (二)扩招专项管理制度建设的滞后
  1.教学管理观念的因循守旧
  在现代大学制度中,教学管理模式主要分为行政型教学管理和学术型教学管理两种模式。无论是在何种类型教学管理中,都会出现不同程度的管理不到位、教育活力不够强、教师积极性不够、反馈信息质量不高、评价系统闭环滞后等现实刻板和偏狭问题。
  2.教学管理制度制订的延误
  虽然扩招人员与普通生源同在一个教学时空,但从制度支撑和保障机制层面来看,制订扩招专项教学管理制度是应然之举。因此,教学管理部门制订扩招生源教学管理办法就成为高职院校的当务之急。考虑到部分学校还有招生收尾、转专业以及日常行政事务等因素,制订扩招专项管理办法尚存在滞后性,或者制度本身不能很好地满足扩招人员需求,以致由于制度的供给不足造成管理混乱现象。   (三)教学资源有效供给和承载能力的冲击
  1.教学管理成本的“三个不可避免”
  第一,发展成本高不可避免。目前国家示范校、骨干校都处于“硬件先行、规模扩张”的跨越式发展状态,除了接受国家财政拨款维持正常的教学运行之外,多采取从银行与企业争取贷款与闲置设备进行资本运作,甚至是负债经营,扩招任务更是激发了成本增加的矛盾。第二,改革成本高不可避免。职业教育的本质属性——技术技能性倒逼课程理实一体化发展,“三教改革”的需求大幅增加。第三,运行成本高不可避免。扩招办学日常支出、教学仪器和实训设备、水电开支以及其他教学服务将给高职院校带来额外的资金消耗。
  2.师资队伍建设的“三个失衡”
  第一,教师数量缺口的失衡。扩招任务的完成需要更多的教师队伍发挥力量。强校可能通过“挤存量,去库存”方法轻松应对;但是对于弱校来说,“存量”挤不出来,而新教师招聘难度又大[3]。第二,教师角色转换的失衡。教师将转变为“跨界教师”,既要负责学生理论教学和专业技能等教学组织和管理工作,还要提供日常生活服务以及思政熏陶、心理辅导等专职辅导员工作。第三,教师工作负荷的失衡。虽然采取错峰教学和管理,但是教师无形中仍然增加了不少工作压力,且扩招生源结构复杂、地域广泛,在监管中难免会出现沟通不畅、服务不到位的情况。
  3.企业资源和风险的“两个挑战”
  扩招工作离不开企业参与和资金扶持,这也无形地加重了企业运营成本和风险隐患。企业作为营利性组织,一个挑战是承担大量教学任务、委派或雇佣专业师傅,加重了生产运营和管理成本;另一个挑战是个别工种具有行业特殊性和危险性,高职院校是否与扩招学生、企业签订了三方协议,明确三方权利和义务,并为其投保实习责任险,这都是企业需要考虑的问题。
  4.教材开发和选用的“三个得当”
  教材是人才培养和教学内容的主要载体,它关系到培养什么样的人以及为谁培养的问题[4]。第一,结合扩招生知识结构的复杂性,兼顾生产生活的实用性、学习时间的灵活性等因素,“针对性”的教材需要开发得当。第二,教材的编写形式不能照搬面向普通生源的“学科式”或“项目式”教材,“实用性”的教材需要选用得当。第三,教材内容应与行业企业技术和市场经济发展同频共振,“实效性”的教材需要订阅得当。
  (四)合理组织教学安排的瓶颈
  1.“地域+专业”还是“单独+插班”
  编班(班级建制)是扩招人员实行分类教学、分类管理的前提工作。目前高职院校采取的是笼统的“专业+地域”的方式。“专业”是扩招人员报考时所选择的专业,“地域”是扩招人员根据“就近就便”原则选择校内外办学机构。这种编排的优点是学生可以选择自己心仪的专业就近读书。但这种编班方式也存在着弊端,如无法控制每个教学点的人数,无法将不同年龄结构的学员进行分层,无法统一学员的职业背景,无法兼顾学员家庭条件等。单独插班的形式又会造成教学资源的浪费及管理成本的增加。
  2.“班级+学年制”还是“分层+学分制”
  传统班级授课制和学年制并不能很好地适应扩招人员的学习需要,刻意趋同求异的教学形式反而加重他们学习与生活、工作之间的矛盾。分层教学可以实现因材施教、关注个体差异、激发学习兴趣,但不利于学生交流,可能造成学生差距过大。“学分制”易造成学生知识过于零碎、不完整,盲目选课、学习过程约束力不足等情况。
  3.“理论课授制”还是“技能实操制”
  理论和实操的分配是个关键问题。“理论课授制”的“只讲不练”可能会削弱学员学习兴趣、满足不了学习需要、降低学习效率、抑制学员个性发展和自我展示的空间。“技能实操制”的“只练不讲”对于体质较差、专业理论性不强、动手操作能力差以及期望学习理论知识的学员,无疑是一种求学心理上的失落。根据扩招人员不同的求学需求,如何把握好这个“度”,是教师面临的一个现实难题。
  (五)刚性考核评价机制的约束
  1.“宽严并济”还是“以严济宽”
  对于学校而言,百万扩招毕竟是职业教育发展中的新生事物,尚无成熟经验可以借鉴,只能“摸着石头过河”。对于学员而言,自身学习基础薄弱、学习自控力差,还得考虑生计,着实也是一种精神负担。不合理的考核评价取向会导致人才培养质量降低、学校办学声誉受损、学历证书含金量严重缩水,进而会造成对在读学生的教育不公平。因此,高职院校管理者应思考如何在“宽进严出”的前提下制定社会认可的考评制度,实现“宽严并济”,既可以满足每名学生拿到毕业证的心愿,又可以向社会输出高质量的人才。
  2.“学分成绩目标”还是“自我求学目标”
  高職扩招“形在规模,意在质量”。有些扩招学生怀揣着自我求学目标,或为获取片面知识而轻视学历教育,或以得到学历证书而“混日子”的心态被动学习,这显然有违扩招政策的初衷。另外,学校完全遵循学分成绩目标以判定扩招学员是否达到毕业要求,显然也是不可取的。虽然《指导意见》明确了实行学分制管理,但他们有可能会为了学分而“游离”在学习边缘,过分注重教育结果而轻视教学过程,这也不是评价扩招学生是否达到毕业标准的价值取向。
  三、教学管理靶向施策:构建扩招工作的长效机制
  百万扩招并非权宜之计。高职院校应审时度势,针对扩招生源教学管理可能引发的问题,做好刚柔并济的应对之策,助推扩招工作的可持续发展。
  (一)规划扩招教学管理的顶层设计
  1.加强组织领导和监督保障
  高职院校应加强体制建设,将扩招任务作为学校重点建设工程,成立扩招专项工作领导小组,学校党委切实履行主体责任,学校有关部门和二级院系按职责分工,承担相应的管理责任。学校应及时调整办学思路,从问题源流、政策源流和政治源流“三流合一”视角,明确高职扩招政策的价值导向[5],充分审视扩招工作的实际困境,尽可能地充分调动企业积极性,统筹可支配的社会力量参与到扩招办学中来。   2.建树“大职教观”的办学认知
  高职院校应以扩招工作作为实施职业教育“类型教育”的一次有效尝试。在扩招身份的认同逻辑中,高职院校办学方向应与“大职教观”视野下的现代职业教育体系建设保持一致,在办学格局、育人机制以及政策保障方面应以应用性的类型化教育为根本宗旨,正视在百万扩招历史机遇中学校社会职能发生的常态变化。
  3.瞄准科学的人才质量观
  无论是传统的普通生源还是新时期的扩招生源,高职院校都应始终尊重人才发展规律,决不能因规模化而影响质量。建立科学的人才质量观的前提是高职院校要激发内生活力,打造强有力的师资队伍、高质量的教学管理机制,建立科学合理的评价体系。通过评价指标体系可以直观地反映出各层次教学管理执行力水平,及时发现影响执行力的环节和因素,达到促进人才培养质量提升的目的。
  (二)完善扩招教学管理制度体系
  1.厘清现代化教学管理思路
  学校应主动适应生源多元化、发展需求多样化对教育教学的新要求,遵循由单一走向多元的生源之变、由刚性走向弹性的教学之变、由封闭走向开放的管理之变的原則,形成固定与非固定学制相结合、集中与分散学习相结合、线上线下学习相结合、体系化学习与模块化学习相结合、校内实训与岗位实践相结合的管理特色。
  2.健全扩招专项教学管理制度
  教育行政部门应重点在制度建设方面下功夫,提高教学管理制度效率及服务性能,将专业建设、师资队伍建设、教学组织安排、顶岗实习管理、实训教学管理、学籍管理、职业技能鉴定、职业技能大赛、教材管理、考试管理、“1+X”证书及学业评价等管理要素制度化。
  3.创新高效协同的教学管理运行机制
  第一,规避科层式教学管理运行机制。实行两域两级教学管理模式,将教学管理重心下移,赋予二级院系和校外办学机构更大的教学管理自主权。第二,院校单一主体决策必须让渡于校企双主体共建共管模式,以适应工学结合、校企“双元”育人的需要。第三,发扬民主,实行全体师生参与教学管理机制,在教学管理决策中多参考师生意见,逐步推动教学管理向民主化方向发展。第四,建立配套的激励机制。提升相关教师的校内津贴、课时补助、员工福利等待遇,做好教学管理人员的专业培训工作,营造良好的工作氛围。第五,解决好扩招人员的学习、生活、工作的时间和精力双重冲突问题[6]。
  (三)激活教学资源共用共享管理效能
  1.优化教育教学供给资源配置
  (1)师资队伍的优化配置
  首先,解决总体数量缺口的失衡。对学校教师进行“库存”清点工作,选派教学能力水平高、教学管理经验丰富、沟通能力强的教师用于教学工作和管理工作,必要时可通过人才代理方式补充教师队伍。其次,解决角色转换错位的失衡。引导教师做好扩招的宣传者、思想的引路者、学习的促进者、技术的支持者、教学的管理者、个性化的辅导者及心理的辅导者等角色,适时调节教师的心理健康指数,避免教师产生厌教心理和倦怠心理。最后,解决工作负荷超载的失衡。教学管理可采取教师轮岗制度,及时为工作负荷重的教师减压。做好教师激励机制工作,可适当提高其校内津贴,或者在职称评定中实行“扶持、优先”等政策。
  (2)课程及教材的优化配置
  根据扩招人才培养方案,单独制定突出岗位需求和能力提升的培养标准,开发“实践技能+综合素养”的课程体系。制定满足扩招人员实际需求的专业必(选)修课程、思政与军事课程以及其他公共通识课。定期开展教育教学研究与实践活动,关注扩招生源对教学内容、教学方式以及教学组织安排等方面的意见和建议。根据扩招人员实际需要,为他们量身定制基于任务驱动的活页式系列校本教材,内容设计要与当下生产实际相关,做到内容实用、语言通俗、版面鲜活、方便实施等。
  2.助力企业降低成本和规避风险
  地方政府应予以相关扶持政策或税收优惠政策,以激励企业在扩招人才培养中发挥的作用。校企共同制订实习方案,创新实习管理方式,合理优化教学资源的配置与使用。企业在教学管理过程中应尽可能降低不必要的教学成本,充分发挥企业运营中生产的真实性和管理的开放性。对于积极参加扩招工作的企业,可以与高职院校“订单”培养,优先选择优秀的毕业生源。高职院校应主动为扩招人员和企业签订《顶岗实习三方协议》,规避企业在参与办学中随时可能发生的风险和隐患。
  (四)创新教学组织形式和教学模式
  1.综合多元因素科学编排班级
  班级建制主要以学员的报考专业、地域、年龄结构、职业背景等因素为编排依据,实行单独编班,分类管理。学校统计校内外办学机构的注册人数,依据生均经费确定每个办学点的最大承载量,然后根据人数划编班级个数。如果某办学点没有招到规定数量(比如40人以下)的注册学员,则予以撤销处理。如果注册学员人数较多(比如100人以上),可以根据学员的年龄结构以及职业倾向性再进行分层编排,班级人数维持在50人左右为宜。
  2.采用灵活多元的弹性教学模式
  对在岗职工可采用线上线下教学相结合的教学模式,工作日通过有关网络平台和教学资源线上学习,周末、节假日或晚间到学校或具备条件的企业教学场所集中面授和辅导;对退役军人、下岗失业人员、农民工等,可根据行业企业生产规律,实施“旺工淡学”的错峰教学,“旺”季以企业实践为主,“淡”季以学校教学为主;对高素质农民、村“两委”委员、相对集中的在岗职工等,应积极做好“送教下乡”“送教上门”,根据实际情况设立“社区学区”“企业学区”,就近实施集中教学。
  (五)构建人才培养质量保障体系
  1.制订符合学情的人才培养方案
  成立扩招生人才培养方案编写小组,根据学情分析报告提出其职业生涯规划教育的差异性定位和有针对性的培养策略[7]。充分挖掘扩招生源特长潜质,分类制订各专业人才培养方案,科学确定人才培养目标、人才规格、课程设置、学时安排、教学进程、考核方式和毕业要求等,统筹配置师资队伍、设施设备和教学资源。
  2.健全多元质量评价体系确保“宽进严出”
  第一,对分类教学和管理服务进行过程性监管,对课堂教学过程开展检查,公布检查结果,并纳入有关考核评价。第二,建立先前学习成果认定、积累和转换标准,对扩招生源已有工作经历、相关培训经历、技术技能达到一定水平及在相关领域获得一定级别的奖项或荣誉称号的,经学校认定后可折算成相应学分或免修相应课程。第三,面向社会需求办学,保留评价自主权。制定严格的毕业标准,学校会同企业对扩招学员进行毕业答辩及学分检验,对没有达到学分要求或相应技能标准的,不予毕业。第四,革新评价方法,采用“受益增量”式评价,即学生入学后和毕业前期间对知识的“增量”,制订增量标准,代替考察学生最终的“存量”,从而走向“柔性化”评价管理之路。第五,实行淘汰制度。学校可以自主制定淘汰标准,对于学习态度懒散、学习周期内未达到有效学分的,或以自我求学为目标无视教学管理的学员,规劝无效后予以开除处理。
  参考文献
  [1]周建松,陈正江.高职百万扩招的战略意义与实现路径——基于全纳教育视角的分析[J].江苏高教,2020(2):113-119.
  [2]张政利.高职院校教学管理制度改革——评《素质教育背景下高校教学管理制度改革的研究》[J].中国高校科技,2020(3):100.
  [3]王寿斌.“百万扩招”背景下高职师资队伍建设的策略与问题预判[J].职业教育,2019(12):5-13.
  [4]徐涵.德国中等职业教育教材建设与管理及启示[J].比较教育研究,2018(4):103-109.
  [5]王刚,唐曼.理论验证与适用场域:多源流框架的理论分析——基于14个案例的检验分析[J].公共行政评论,2019(5):28-46,211-212.
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