地勘事业单位专业技术人员选聘探讨

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  摘 要 在当前地勘事业单位转型升级发展的关键时期,知识创新和人才建设是推动发展的根源,而专业技术人员更是地勘单位人才建设的重中之重。人才队伍建设的需要向专业技术人员选聘工作提出了更高的要求。本文结合河南省地勘单位A单位的现状,指出专业技术人员选聘存在的问题,并根据问题找到原因,系统提出专业技术人员选聘的建议和对策。
  关键词 地勘事业单位 专业技术人员 选聘
  一、背景
  地勘事业单位主要提供社会公益性的地质勘探队伍,专业技术岗位占主体,比例不低于70%。因此,专业技术人员的选聘是地勘事业单位人才发展的关键。本文以河南省地勘单位A单位为例,对专业技术人员的选聘进行具体的分析和探讨。
  二、A单位岗位设置情况及人员现状
  (一)岗位设置核准情况及人员结构
  经省厅批准,A单位岗位设置情况见表1。
  单位编制210人,现有职工188人。其中,管理人员12人,占在职职工人数的6.5%;专业技术人员162人,占在职职工人数的85%;工勤技能人员14人,占在职职工人数的8.5%。
  (二)学历结构
  第一学历,硕士研究生14人,本科41人,专科46人,中专69,高中及以下18人。通过在职教育后,博士3人,硕士研究生25人,本科113人,专科18人,中专及以下29人。
  (三)专业技术人员聘用情况
  A单位现有专业技术人员162人,其中高级职称39人,中级职称55人,初级职称68人。按照豫办〔2010〕3号文件的规定,首次岗位设置“先入轨再规范”,核准的总体比例呈金字塔式,不同等级间呈橄榄球式。具体比例是高级、中级、初级岗位之间的比例为1∶3∶6;内部不同等级之间的比例标准是二、三、四级为1∶3∶6,五、六、七级为2∶4∶4,八、九、十级为3∶4∶3,十一、十二级为5∶5。
  三、A单位专业技术岗位中存在的问题及其原因
  (一)实行岗位设置后,职工观念转变困难
  地勘行业是技术密集型产业,主要职能是承担国家基础性、公益性和战略性勘查任务。受传统管理模式的影响,身份观念对职工影响较深,岗位制度改革后,现在变身份管理为岗位管理,职工认同接受需要过程。
  (二)岗位设置不符合现状
  2011年首次岗位设置以来,在编在册正式人员按照现聘职务进入相应等级岗位。早期由于对岗位设置政策了解不深,在转换用人机制方面较多考虑安置现有人员,没有对单位的长远发展和岗位设置进行全盘考虑,导致在实际工作中,发现专业技术岗位严重不符合现状。
  (三)人才招聘存在的问题
  一是受20世纪90年代政策的影响,地质工作走入低谷,高校对地质学专业的招生也作出调整,致使地质工作恢复时难以招收到高学历的毕业生。二是地质工作艰苦,待遇缺乏吸引力,难以招到高层次人才。2002年以来,地质勘查项目增多,由于人员紧缺,招收了较多的专科以下低学历人员。按照职称评定相关政策,这部分人取得中级职称时间扎堆。另外,由于每年都在不断通过公开招聘及招才引智引进新人才,初级专业技术人员总量继续增长。核定的岗位数不变,而符合条件的人员增多,不利于人才队伍的整体发展。
  (四)职称评聘矛盾显增
  过去由于不受岗位设置的限制,虽然职称评聘分开,但取得职称资格的人员基本都予以聘任。如今岗位管理制度改革,职工在职称评审过后,要岗位有空缺时才可以晋升,如果没有空岗则只能等待。
  从表2可以看出,A单位初级超岗严重,中、高级最低等级已经满员。现实中还有一些表2中没有体现的待聘人员,其中副高8人,中级23人,这部分人多是单位的技术骨干人员,不能晋升严重挫伤了职工的积极性,不利于职业发展,矛盾日益增多。
  四、完善A单位专业技术人员选聘的对策
  (一)转变观念,提高认识
  应从上层到基层转变传统观念,了解岗位设置的目的、意义,打破“铁饭碗”“职务终身制”的错误观念。人事部门要着眼单位未来的发展方向,主动宣讲政策,深入人心,做到强化岗位,淡化身份。
  (二)合理优化岗位设置结构比例
  河南省出台了岗位管理的相关政策,如《关于完善事业单位岗位管理制度有关问题的通知》(豫人社〔2014〕17号)、《关于进一步优化岗位管理制度落实事业单位用人自主权的通知(豫人社〔2019〕18号)等文件,强调岗位设置可以动态调整,以保证岗位的正常运行,而且动态调整不仅包括管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三类岗位之间比例的调整,也包括岗位内部之间比例的调整。
  在此政策下,A单位需要结合现状,调整岗位结构比例,通过调研研究提出整改方案,使岗位设置达到最优状态。调整不是只重视某一类别的岗位,应该从总体把握管理、专业技术、工勤岗位及三类岗位内部不同等级之间的比例。只有这样,才能使岗位发挥科学、高效的作用。
  (三)专业技术人员职称评审推荐
  由原来的只要符合政策条件就可参与评审,转变为结合单位发展需要和职工申报优势推荐申报,从职称评审源头进行把控,控制职数,择优上报。具体程序采用制定方案→个人申报→资格审查→评审专家量化赋分→推荐公示→参与评审等程序,以保证公平、公开、公正。
  (四)专业技术人员竞聘上岗
  结合国家及省有关文件精神,事业单位人员聘用,应在岗位空缺的条件下按照公开竞聘上岗原则进行。竞聘上岗是岗位晋升及重点岗位选拔的主要方式,职称竞聘还应建立完善相应评价标准。
  不同等级的聘任评价标准应有差异,中级职称聘任应注重实际工作情况,着眼于专业技术人员的工作业绩,重点考虑专业技术人员的实操能力和工作量,适当向野外一线倾斜。高级职称聘任应注重专业技术人员相应的业绩与成果,要求对重大技术问题起重要作用,所带项目通过相关部门鉴定(验收)取得显著的社会效益或经济效益。
  五、结语
  科学技术是第一生产力,新时期地勘单位高质量发展的关键在于知识和人才。当前新的机遇和挑战,对人才队伍的建设提出了更高的要求。地勘单位不仅要通过更新知识结构,造就一批懂技术、懂管理的创新型人才,更要用政策吸引和留住高层次专业技术人才,这样才能提升人才队伍的整体竞争力,抓住机遇,抢占发展制高点。
  (作者单位为河南省有色金属地质矿产局第二地质大队)
  [作者简介:吕晓静(1982—),女,河南禹州人,本科,经济师,研究方向:人力資源管理。]
  参考文献
  [1] 盛杰.事业单位专业技术岗位结构设置存在的问题及其成因[J].连云港师范高等专科学校学报,2016(3):15-16.
  [2] 蔡桂萍.地级市疾控机构岗位设置与人员聘用实践探讨[J].管理观察,2019(5):23-24.
  [3] 钱军.关于加强专业技术人员能力建设的思考[J].继续教育,2002(06):36-37.

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