电力企业人新员工培训新模式的探究

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作者:无, 字数:8371

  摘 要 电力企业大多数单位在新员工培养方面问题突出,存在“放养”无规划、新员工成长周期长,“混合”无差别、很多单位对不同阶段的新员工培养需求缺乏精准分析,“脱产”无关联、新员工的很多培养内容与工作内容没有紧密关联起来的情况。对此,本文首先介绍电力企业新员工培养的现状,然后对大型企业的新员工培养模式进行分析,并对电力企业新员工培养进行详细的探究。
  关键词 电力企业 新员工培养 现状 案例研究 新模式
  一、引言
  电力企业每年新入职员工多,他们进入企业后面临新鲜和陌生的环境,往往会遇到人际关系、职业发展、薪酬待遇等问题。入职第一年是关键时期,这个阶段的培养模式会影响新员工的整个职业生命周期。如果不认真对待新员工入职培养,不仅会打消新员工学习和工作的积极性,同时还会提高用工成本,降低企业人力资源管理效率,因此亟须对电力企业新员工培训新模式进行深入研究。
  二、电力企业人力资源管理现状
  当前电力企业大多数单位在新员工培养方面存在3个现实痛点:首先是“放养”无规划,大多数新员工培养缺少系统的规划,导致新员工成长周期长,人力成本高。且重培养轻考核,缺乏对新员工的闭环考核,导致学习效果不明显。其次是“混合”无差别,很多单位对不同阶段的新员工培养需求缺乏精准分析,比如入职3个月和入职1年的新员工在一起培养,且培养内容无差别或差别不大,使得培养缺乏针对性,学员也缺乏参与感和获得感。最后是“脱产”无关联,新员工的很多培养内容与工作内容没有紧密关联起来,导致新员工成长速度缓慢,岗位胜任度低。
  三、企业新员工培养的案例研究
  (一)华为新员工培养模式
  华为新员工通过7个阶段采取180天计划进行入职培养。第一周,安排聚餐、聊天,不谈论过多的工作目标及给予工作压力;第8至30天,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过渡;第2个月,在适当的时候用正确的方式给予新员工适当的压力,促进新员工成长;第3个月,管理者按照及时性、多样性和开放性的原则,通过表扬与鼓励,与新员工建立互信关系;第4个月,管理者通过耐心的指导,使新员工融入团队,主动完成工作;第5至6个月,帮助新员工重新定位,使其重新认识工作的价值、意义、责任、使命、高度,找到自己的目标和方向,赋予员工使命,适度授权;最后一个星期进行总结,帮新员工做一次正式的评估与发展计划。
  (二)阿里巴巴新员工培养模式
  从看、信、行动(探寻求证)、思考、分享5个步骤,动、静结合地体验5天之旅。以“客户第一”为线索,还原阿里的核心价值理念,有机连接新员工与客户的关系;通过与8年以上员工经验的分享、高管面对面,来传递阿里人的精神与秉持,建立新员工与组织历史、文化的连接。
  (三)腾讯新员工培养模式
  通过构建培养体系、培育核心人才、整合分享平台,实现员工成长顾问的目标;通过提供专项解决方案、服务各产业价值链,充当业务发展伙伴;通过辅助战略落地、弘扬企业文化,成为企业变革助手。
  四、电力企业新员工培养新模式的研究
  针对电力企业新员工培养的3个痛点问题,结合大型企业的新员工培养经验,通过培养模式优化、组织保障制度确保对新员工全员、全过程、全场景培养,以进阶式设计、场景化开发、闭环式实施为核心理念,分别针对3个痛点解决问题。
  (一)培养模式优化
  根据3个阶段的划分,形成新员工培养的3个系列,每个系列针对不同入职阶段的新员工,从明确培养目标、设置培养内容、匹配培养形式、设计考核方式等方面进行统筹考虑。在不同阶段培养目标的引领下,通过调研分析,设置该阶段员工所需的培养内容;并根据不同阶段的培养内容,匹配效果最大化的培养方式,如集中培训、通识轮岗、导师带教、竞赛调考等,通过多种学习方式的组合,增强学员体验,优化培养效果;同时,根据培养内容和培养形式的不同,分别设计合理的考核方式,以量化积分评价体系为依托,及时监督培养效果。
  (二)组织保障制度
  為了保证新员工培养项目的顺利实施,还需要一系列的组织保障制度,包括:
  1.组建工作专班。针对新员工培养项目,成立领导小组和工作小组,同时明确培训中心、团委、培养单位各方的职责分工,集各方力量相互协作,共同保障新员工培养工作顺利开展。
  2.编写新员工成长手册。从融入期开始,记录每名新员工的成长轨迹,包括自我认知、自我分析、目标制定、行动、检核5个部分,详细记录每名新员工的课程笔记、学习感悟与反思、导师点评、测评结果、阶段积分等,帮助新员工更好地了解自己、提高自己。
  3.建立新员工培养阵地。选定可同时容纳80名左右新员工集中学习活动的教室作为专项场地,建立新员工成长工作室,分为学习培训区、经验分享区、成长榜样区、成长可视区、陪伴成长区、风采展示区6个区域,工作室定期开展沙龙活动,不定期开展攻坚课题研讨活动,打造青年成长锻炼的阵地,使新员工在这里找到获得感。
  学习培训区:供新员工阶段性集中进行学习、分享、演练,全面提升自我听、说、读、写、想、做等综合能力。
  经验分享区:集中收集新员工在培养过程中吸收的自己或他人的典型经验、微课视频等,形成分类案例集,放入工作室,供新员工分享学习,传承核心技能。
  成长榜样区:鼓励新员工去观察和发现成长过程中遇到的工作楷模和学习榜样,用照片捕捉精彩瞬间,用案例还原真实情形,并附上内心想说的一段话。
  成长可视区:鼓励新员工去观察和发现成长过程中遇到的工作楷模和学习榜样,用照片捕捉精彩瞬间,用案例还原真实情形,并附上内心想说的一段话。
  陪伴成长区:设计较为温馨的洽谈厅,方便新员工的直接领导和导师对其进行一对一辅导、谈心谈话,或者供新员工集中研讨攻坚课题时使用。
  风采展示区:定期考核并更新新员工考核和导师考核结果,并在培养过程中进行活动采风,将成长积分龙虎榜、优秀导师、活动采风等照片挂置在墙面上,充分展示新员工及导师的风采。
  五、结语
  本文主要对电力企业新员工培养模式进行了详细探究。在电力企业人力资源管理中,新员工培养模式的构建与优化已成为促进企业稳定发展的重要措施,有利于提高企业人力资源管理效率,同时降低人力资源管理成本。在电力企业新员工培养模式中,通过培养模式优化、组织保障制度确保对新员工的全员、全过程、全场景培养,以进阶式设计、场景化开发、闭环式实施为核心理念,分别针对3个痛点来解决问题,以此激发电力企业活力、促进人力资源管理水平提升。
  (作者单位为国网湖南省电力有限公司)
  参考文献
  [1] 高兵.电网企业青年员工岗位成才培养工作探讨[J].中国电力教育,2020(06):28-29.
  [2] 李军.浅谈新形势下如何做好企业青年工作[J].东方企业文化,2019(S2):88.
  [3] 黄超强,刘俊英.设计新员工培养项目[J].人力资源,2019(19):106-107.

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