企业青年人才培养策略探究

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作者:无, 字数:11232

  摘要:当今世界竞争的实质是人才的竞争,尤其是青年人才的竞争。本文以建筑行业某公司为例,对其青年人才培养进行探究,以“能力素质模型”“成人学习原理”“70-20-10学习原则”为理论基础,对该公司青年人才现状进行分析,并从定位、提升、实战、进阶及相应配套措施角度提出优化对策,以期能够为企业乃至行业的发展提供一些参考意见。
  关键词:青年;人才培养;能力素质模型;成人学习理论
  中图分类号:F272.92 文献标识码:A
  青年是祖国的未来,也是我们党的未来和希望。如何建立符合人才成长规律的培养机制以促进青年人才的成长,是当前人力资源领域的重大任务。想要在工程建设行业保持强劲的竞争力,实现企业的可持续发展,就必须重视青年人才的培养。
  1 概念和理论
  1.1相关概念
  对于“青年人才”一词的定义,不同组织、不同行业的定义有所不同。本文参考青年联合会界定的年龄标准,并考虑到公司现有的“浪潮计划”和实际情况将“青年人才”限定为具有较强的决策、组织、领导和沟通能力、较高的专业理论水平和丰富的实践经验,且能够独立负责本单位相关系统工作的18-35岁的人。
  1.2理论基础
  1.2.1能力素质模型
  麦克里兰研究小组提出的能力素质,是指将个体在特定岗位或环境中所表现出的杰出绩效和一般绩效区分出的特质。其冰山理论是将海面上的冰山来形容个体素质,其中知识和技能属于上层外显部分,自我概念、特质、动机属于深层部分,而真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。
  1.2.2成人学习原理
  企业人才是具备了一定知识、积累了一定经验并且有独立思考问题能力的人才,这是其与学生的本质区别。企业员工的学习属于成人式学习,具有其专属特点。学者Tom W.Goad(1997)提出的成人学习理论中强调,一是人的各种能力最终是在社会实践中形成的;二是用实例培养成人效果更好;三是成人的学习具有目的性;四是成人学习希望立即应用;五是成人自身的经验能够给群体提供资源;六是成人的学习更加重视参与、相互尊重和评价三者的结合。以上特点也反映出成人学习的较强实践性、目的性和交流性。
  1.2.3  70-20-10学习原则
  Robert Eichinger等人提出的“70-20-10学习原则”,指出个体70%的领导力源自工作实践、20%源自同他人的互动、其余10%源自课堂培训。这种原则能够帮助企业对人才培养方式进行选择及其权重设置时提供借鉴意义。
  2 青年人才培养现状
  2.1人才培养现状
  本文以某建筑企业为例,对该司青年人才培养现状进行分析。该公司为业内认可度较高的企业,累计获得荣誉200余项。截至2019年,该司共有青年员工700余人,占比76.5%。大部分为高校毕业生,岗位分布从项目到机关均有。本科及以上学历占39.6%,其中青年员工近300人,占比92.4%。青年员工已经成为公司的最主要组成部分。这得益于近年来公司在人才招聘上采取了严进严出的策略,使新近的青年员工在综合素质方面有较大提高,为以后更有效的培养新员工向高素质员工转化奠定了基础。
  在青年人才培养实践方面,公司制定了“浪潮计划”。青年人才入职后可以通过入职培训、师徒制、项目轮岗制度等一系列措施得到培养和锻炼。同时,公司在“浪潮计划”中将35周岁以下的青年人才划分为三级青年梯队,分别称之为“溪流计划”“江川计划”和“海洋计划”,分层级建立青年人才库,对青年人才进行职业规划、培养和激励。采用从小到大、由低到高的方法,分三年进行系统的分阶段培养,使其能够独立负责本单位相关系统工作,并把其作为后备干部进行培养。
  2.2现存问题分析
  一是传统观念制约现代人才理念。传统“重学历、轻技能”的片面人才观念依旧占据着主导地位,导致青年现有实践技能逐渐降低或提升缓慢,难以达到公司的需求,进一步影响了公司的长远发展。二是人才绩效掩盖成就动机。公司通过一系列人才计划、定级考核制度,促进了青年员工的技能提升和素质完善。但“重结果、重绩效,轻过程、轻动机”的思维,不仅忽略了青年员工的成就动机和内心真正需求,也忽略了员工的职业规划,最终易导致人才计划破产。三是实践历练少于正式培训。就“70-20-10学习原则”来看,在目前这种培训投入远高于实践与互动的情况下,只有10%的培训发挥了作用,其余需要在实践和沟通中实现的技能被忽略了。四是精神激励小于物质激励。公司拥有较成熟的物质激励制度,这对人员激励起到了重要的保障作用。但当前青年需求更侧重的是工作环境、心理状态、企业文化等精神方面。而公司在精神激勵方面有所欠缺,使得员工缺乏对企业的归属感。五是培训体系代替青年人才培养体系。公司目前缺乏有效的青年人才培养机制,甚至有时直接被培训体系所取代。在制度上企业缺少衡量人才的关键指标;绩效管理上没有具体培养标准;培养机制较为笼统缺少层级分类;人才培养脱离实际与企业目标不匹配;缺乏跟踪培养,常导致青年人才培养工作虎头蛇尾。
  3 青年人才培养策略
  3.1定位计划:动机引导
  一是加强企业文化软硬件建设。通过加强对公司企业荣誉与人文文化的建设,为青年人才教育提供软硬件设施,实现潜移默化的影响。二是开展工匠精神理念教育。定期举办青年人才培训班并评选先进人物。把强化责任意识、职业道德规范等工匠精神理念教育作为主要内容贯穿其中。引导青年人才树立责任意识、工匠精神,发挥文化塑造力和感召力。三是标杆管理。为青年人才专门指定一位经验丰富的“指导老师”全程跟进工作指导、听取汇报,调整内容、传授工作经验,树立标杆,激发青年员工发奋进取,帮助青年员工快速成长。四是职业规划。利用先进的测评工具,定期为青年人才进行测评,使其充分了解自己的优劣势所在、真我本我,帮助其进行职业定位,并结合优秀人才模型帮助其找到差距,个性化地辅导、针对性地提高。   3.2提升计划:教育培训
  一是搭建线上、线下沟通学习双平台。利用E-learning在线学习平台,将各个岗位的标准技能进行图像化,为人才培养提供云平台。组建专家技术团队,对各核心岗位进行胜任力模型开发,开发出符合成人学习规律和习惯的科学的系统的图像课程体系。利用全息沟通中心搭建线下沟通交流中心,定期组织青年人才进行座谈。二是选课从需,定制个性化培养方案。通过定位阶段的职业测评和履历分析,结合个体特质、个人背景定制个性化的培训学习计划,突出培养的针对性。
  3.3实战计划:多职锻炼
  一是在岗锻炼。通过“培训学习计划”与“本职锻炼计划”,将培训实践结合,提升青年人才的专业素质,满足岗位需要。二是轮岗锻炼。通过 “挂职锻炼”,支持青年人才在紧急、艰难、繁重的任务里大胆开展工作、不断成长,让其有职有责,在实践锻炼中增长才干,养成敢于担当的作风。三是浪潮计划。对一级梯队青年人才分三年进行阶段培养,使更多的优秀青年员工脱颖而出。四是通用素质锻炼。定期以演讲、辩论、素质拓展等形式组织青年人才相互交流学习,提升学习效率。五是开展比赛。通过开展各种比赛,设置丰厚的奖励来吸引和鼓励人才参加活动,帮助青年人才提高综合技能的目标。六是构建快速反馈系统。善用反馈,鼓励年轻员工积极努力地学习成长。利用价值观测评,让年轻员工清晰地认识自己,从而促进其反思和转变。
  3.4进阶计划:科学选用
  一是机制选才,挑战责任。在公司范围内选拔人才,建立青年人才库。对青年人才重点培养并予以重任。组建一支年轻有活力、务实有干劲、发展有潜力的青年人才队伍。二是动态管理,激励奋发。以“优进细退,动态管理”为原则,建立起“组织选拔、重点培养、定期评估、积分管理、滚动修编”的闭环管理机制,时刻关注青年人才情况并及时更新人才库,保持人才活力,关注心理健康,以实现人才队伍的稳步健康成长。三是选聘晋升,挑战担当。坚持“老中青”相结合的原则,加大青年干部的培养和使用力度,加速他们的成长。可以将部分副职岗位作为青年人才发展平台,逐步完善公开公正的晋升机制,扩大竞争性选拔范围、数量和层次。四是荣誉嘉奖,长效激励。青年人才愿意学习和提高、重视成长与发展。公司的长效激励政策可以考虑出国交流、公开表扬、人文关怀等方面。五是实施内部讲师制,进行双向激励。内部讲师可由往期的优秀学员担任,以实现对培训师和受训学员实现双向激励。同时设置“教师节”“最佳学员”等奖项,进一步发挥制度的激励作用。
  3.5配套管理措施的完善
  除了上述从流程角度进行完善的方面外,还应完善青年人才培养的配套管理措施。如,构建学习型组织、搭建青年人认可的沟通渠道、疏通专业技能认证渠道、提高碎片化学习的重视程度、贯彻企业核心价值观等。
  综上,本文探讨了青年人才培养对策。希望能够通过不断学习和实践完善青年员工培养体系,为企业发展尽一份力量。
  參考文献:
  [1]  郑华.基于能力素质模型的青年人才培养机制的研究[J].中国电业(技术版),2015(11):151-153.
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  [4]  欧阳育良,戴春桃.高技能人才培养优化模式[J].人才开发,2009(4):35-36.
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