机关事业单位高技能人才培养模式优化路径

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作者:无, 字数:16194

  摘要:创新高技能人才培养方案,优化高技能人才培养模式,成为各行各业所面对的重要课题。这对于高技能人才培养起步相对较晚的机关事业单位尤为重要。本文从我国目前高技能人才培养模式的现状着手,力求通过分析找出当下高技能人才培养模式存在的弊端和问题,最后提出一些关于机关事业单位高技能人才培养模式的思考,以期能够对高技能人才培养模式的优化有所裨益。
  关键词:机关事业单位;高技能人才;培养;路径
  中图分类号:C961 文献标识码:A
  党的十八大以来,习近平总书记对人才培养工作作出一系列的指示。习近平总书记指出,当前我国正面临着新一轮科技革命和产业变革带来的新机遇,高技能人才已成为推动我国经济发展和社会进步的第一资源、根基和核心要素。可以说,高技能人才对社会经济发展意义非凡。
  1 高技能人才培养现状分析
  1.1高技能人才培养面临挑战
  随着社会专业分工越来越细化,我国经济发展进入新常态,社会经济的变革也给高技能人才的培养带来了许多压力与挑战。首先是经济转型以及技术革新带来的挑战。从我国高技能人才的主体构成来看,我国高技能人才大都是从传统工业经济转化而来,其所沿用的高技能人才培养模式适应的是过去的传统经济,对于当下的经济发展形势来说,存在诸多不相适应的地方。如现在的各职业技校在专业设置、教学内容以及教学方法上沿用的仍然是传统经济时代所制定的一些制度机制。在经济发展进入新常态的今天,过去的一些制度机制已经不能满足当下经济技术发展的需要。其次,职业范围不断加大,与之相适应的高技能人才匹配度较低。过去高技能人才的类型相对比较单一,按照重工业、轻工业的划分方法,几乎可以将所有的高技能人才歸于这两类传统的经济模式中。但信息技术的普及,使第三产业得到了空前的发展,由此诞生了更多的职业类型。新职业类型的不断增加虽然为社会输入了更多的就业岗位,但对于这些新增的职业岗位,我国没有相对应的人才与之相匹配,这是我国高技能人才培养工作中面临的又一大困难。
  1.2落后的人才观念
  我国经济社会发展进入新常态,这是客观的大经济环境。但是从目前高技能人才培养的工作现状来看,我们的人才观念仍然比较落后。人才观念的落后不仅存在于机关事业单位之间,高技能人才本身的人才观念也存在一定的偏差。就机关事业单位而言,大部分对于高技能人才的选用仍然流于表面。具体的说,大部门机关事业单位在选用人的时候,更多的关注应聘者的学历、学校出身、职称等表面因素,而忽视了对人才实际工作能力的考察。有鉴于此,大部门机关事业单位都没有将具有丰富工作经历、职业技能的人员列为本单位的高技能人才,也未给予这些人员应有的待遇,导致这部分人的积极性和创造性不高。
  高技能人才队伍的思想建设也存在一定问题。相较于第三产业的高科技人才,高技能人才的学历水平相对较低,从我国高技能人才的主体分布来看,高技能人才的学历主要是以专科、技校文凭为主,与高科技人才相比较而产生落差感。再加上机关事业单位重职称、重学历的等观念,很多高技能人才工作积极性不高,更有甚者,在履行自己工作职责之时,存在投机心理,存在工作不认真以及应付敷衍的现象,自我学习提升的意识也不强。
  2 优化高技能人才培养模式的必要性
  2.1经济社会发展的需要
  我国经济发展进入新常态,经济转型成为经济改革的重要内容。在经济转型的过程中,对于人才尤其是高技能人才的需求加大。高技能人才在经济转型中承担着重要的任务。一些企业要推动产业升级,技术革新离不开高技能人才。鉴于当下高技能人才培养模式与新时代经济社会发展的形势不完全适应,因此,为了满足经济社会发展的迫切需要,高技能人才必须树立终身学习的观念,不断通过自身的努力学习新的知识,掌握更多的职业技能,以适应产业升级、经济转型的需要。机关事业单位必须优化高技能人才的培养模式,摈弃过去的高技能人才培养机制,重新确立符合社会经济发展的高技能人才培养模式。
  2.2机关建设的需要
  提高高技能人才的自身素质,优化高技能人才培养模式,不仅是为了适应经济社会发展需要,也是机关事业单位建设所必需要进行的一项工作。企业和机关事业单位在经济社会发展中所承担的任务不同。对于企业来说,其要努力完成产业升级,推动技术革新,不断提高经营效率和质量,从而促进经济质的飞跃。但机关事业单位,其承担服务社会经济发展的重要历史使命。具体地说,企业的发展离不开机关事业单位的支持,在国内企业为实现经济转型掀起企业变革的浪潮中,不仅企业要吸纳大量的高技能人才以完成技术革新和产业升级,机关事业单位要保持与企业发展同步,同样需要加强机关自身建设,只有优化高技能人才培养模式,才能使机关事业单位与企业发展同步,机关事业单位才能承担起服务社会经济发展的重要职能。
  2.3工作方式革新的需要
  当今社会发展的一个突出特点是信息技术、大数据等高科技在工作中得到广泛的应用。过去很多需要大量人力、物力才能完成的工作,如今只要依靠一些技术手段便可以轻易做到。信息技术的普及使得人们的工作方式多样化,工作效率也更高。但是也带来一个问题就是技术是需要人来掌控的,这也就意味着科技发展对人提出了更高的要求。面对工作方式的革新,需要大量的人才来掌握这种新的工作技能。过去按照传统培养模式培育起来的高技能人才,在新的工作技能方面有着天然的缺陷,难以保障工作的顺利进展。为了适应新的工作方式,就必须创新高技能人才制度机制,用新的培养方式、培养机制来重新锤炼高技能技术人才,从而提高这些高技能人才的技能,以适应工作方式革新的需要。
  3 优化高技能人才培养模式的实现路径
  3.1重新树立正确的人才观念
  社会经济的发展使人才概念从内涵和外延上发生了巨大变化,这就要求用人主体特别是机关事业单位,要重新树立正确的人才观念。过去以高学历、高职称等表面因素作衡量尺度的人才观念已经与现代人才范畴相去甚远。习近平总书记早在2014年就指出,在人才使用方面,要不拘一格、慧眼识才,放手使用优秀青年人才,为他们奋勇创新、脱颖而出提供舞台。   機关事业单位应当充当人才观念革新的引领者,对当前社会存在的落后人才观念予以突破。在选用高技能人才时,不能再像过去一样把所有的注意力都集中在人才的学历、职称等方面,而忽略高技能人才实质能力的培养。机关事业单位的领导,应当做好表率,要把高技能人才培养工作纳入单位建设的总体规划之中,对于高技能人才培养工作给予更多的关注,在单位内部营造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围,在单位形成“争当技能人才”的风尚,同时在工作待遇和职业保障方面,要为高技能人才提供充分的有利条件。只有这样,才能充分发挥高技能人才的积极性和创造性,从而提高工作效率。
  高技能人才也要转变自身认识上的误区。高技能人才应当克服“自卑”心理以及“比较”心里,对于技能本身来讲,并未有高下之分。高技能人才要充分认识到自身的价值,要明确自己只是承担的社会职业分工不同,从本质上讲,机关事业单位高技能人才一样都是单位发展中不可缺少的骨干人才。高技能人才要树立全心全意为单位服务的意识,做到爱岗敬业,在本职岗位上充分发挥自己的特长和作用。
  3.2优化高技能人才培养体系
  习近平总书记指出,新时期着力完善人才发展机制,用好用活人才。具体来说,要优化高技能人才的培养模式,一个很重要的方式就是要建立健全高技能人才的培养体系,要充分发挥体系对于高技能人才培育的作用。具体到机关事业单位高技能人才队伍的培养,可以选择通过下列方式来尝试培养高技能人才。
  首先,可以采用“学工结合”的方式培养高技能人才。鼓励现有的高技能技术人才利用其工作间隙时间去接受学历教育和继续教育,这样做的好处是既能够保证日常工作的有效运行,也能够切实提高高技能人才的专业素质。其次,充分依托院校的力量。高技能人才培养,如果仅仅依靠单位自身加强高技能人才的业务培训,收效甚微。如果可以借助大学、大专院校的力量,开展“校企联合办学”,高技能人才的培养工作将会有很大的进步。依托院校巨大的知识、技能资源,将有利于快速提高现有高技能人才的职业能力,也有利于他们及时掌握新技术、学习新知识。最后,传统的“师徒制”对高技能人才培养也具有借鉴意义。在具体开展方式上,要整合既有高级职称又具有熟练技能、突出工作业绩的高级工程师、高级技师等人才,让他们作为培训高技能人才的“导师”,在日常工作中给予指导,将课堂教育和工作现场有机地结合起来。
  3.3完善奖励激励机制
  党的十八大以来,党中央高度重视人才培养工作。要最大限度调动科技人才创新积极性,面对高技能人才队伍工作积极性不高的情况,机关事业单位应当进一步完善奖励激励机制。在具体做法上,应当从高技能人才的选用和薪资待遇上着力,只要在这两方面为高技能人才提供充分条件,就一定能充分激发高技能人才工作的主动性和创造性。
  营造良好的职业环境,环境对于人的发展具有至关重要的作用。优化高技能人才工作的环境氛围,有利于发挥高技能人才工作的积极性。在具体做法上,可以通过加强宣传的方式,对在工作中长期表现较好或者对工作做出突出贡献的高技能人才要广泛的进行宣传。要努力宣传单位正在制定以及正在实施的高技能人才培养方案、高技能人才培养成果,让每一个高技能人才都切身感受到单位在人才培养工作中的重视态度,从而激发每一个高技能人才工作的积极性。
  完善奖励制度,对于在平时工作中有突出业绩或者推动技术革新的人,不仅要在精神上给予鼓励,在物质上也应进行适当的奖励,以推动整个高技能人才队伍积极性的发挥。在平时工作中,机关事业单位要鼓励工作人员积极参加各种职业技能竞赛以及职业培训,通过竞赛和培训进一步提高他们的工作能力。
  建立科学合理的竞争制度。高技能人才培养工作中应当纳入竞争因素,竞争有利于他们始终保持对自己的高要求。在具体做法上,首先,要引入竞争机制,定期对每一个人的工作进行考核,对于考核不合格,单位要给予一定的惩戒。其次,要重视每一个高技能人才的工作业绩,在确定高技能人员的劳动报酬时,要充分考量技能人才的学习、技能、业绩、贡献等因素,从而促使高技能人员努力提高工作效率。最后,为高技能人员创造公平的竞争机会,以往单位在职称评审、干部选拔、人才推荐等方面,学历、身份、资历所占的比重过大,由此导致技能人才难以有发挥的空间。新的高技能人才培养模式,就是要突破过去的成见,为工人提供公平的竞争机会。
  3.4提高高技能人才管理水平
  习近平总书记强调,要更大规模、更有成效地培养改革开放和现代化建设急需人才。机关事业单位高技能人才作为社会主义现代建设的急需人才,对于社会经济发展起着重要的推动作用。要努力提高高技能人才的管理水平。做好高技能人才的培训工作是提高管理水平中最为重要的一环。对于高技能人才来说,由于技术性人才承担了机关事业单位技术领域的工作,而这些工作对技术要素有着很高的要求,因此在技术型人才的管理中,尤其要加强业务培训工作,这样才能保持技术人才的先进性。
  事业单位应当根据具体情况制定培训计划。培训的方式可以采取多种形式,比如采取长期培训和短期培训相结合的方式。长期培训旨在全方位提高技术人才的专业素养。不过,长期培训时间周期比较长,很容易影响日常工作,因此,机关事业单位在采用这种培训方式时,要做好充分的协调工作。
  3.5建立健全人才保障机制
  优化机关事业单位高技能人才培养模式必须要加强人才保障机制的建设。建立健全人才保障机制,必须从以下两个方面着手。
  首先,优化人才分配机制。针对一般性高技能人才,原则上按照政府事业单位的工资标准进行计薪。对于专业性要求比较高的技能型人才,除了要按照一般的工资标准计薪外,对于这部分人才还要设置高于普通人才标准的岗位津贴以及补贴。通过对人才的“塔式管理”充分激发高技能人才的工作积极性和创造性。其次,持续深化事业单位分配制度改革。过去一些机关事业单位在薪酬激励分配方面也作过一些工作,但是成效并不显著。一方面是有些机关事业单位没有落实到位,还有一部分原因是有些单位没有根据社会发展状况对分配制度进行深化改革。因此,机关事业单位除了要做好政策落实工作之外,还要深化事业单位内部分配制度,充分发挥分配激励导向作用,促进高技能人才培养的内涵建设和健康发展。
  4 结束语
  高技能人才在机关事业单位中承担着重要的工作职能,要优化高技能人才的培养模式,必须要改变落后的传统观念,要树立强烈的人才意识,做到寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能。建立健全高技能人才培养体系,不断探索现代化的管理模式,为高技能人才营造融洽的工作环境,做好激励以及培训工作,不断提高事业单位工作效率与质量。
  参考文献:
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