事业单位人力资源管理中绩效考核探究

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作者:无, 字数:11310

  摘要:随着时代的进步和社会的发展,事业单位应做到与时俱进,不断加强和完善内部的绩效考核工作和管理。通过高效完善的绩效考核系统,事业单位能够大幅度提升单位的人力资源管理效率和力度,有利于事业单位的运营。本文就现阶段事业单位绩效考核工作中的问题进行总结和分析,并针对这些问题提出了解决方法和措施。
  关键词:事业单位;人力资源管理;绩效考核;方法
  中图分类号:D630.3 文献标识码:A
  1 绩效考核重要性分析
  通过绩效考核制度有利于了解员工平时的工作进展情况、态度等,并且还可以知晓员工各自的长处和优势,使事业单位人力资源的管理、调动等更加合理、科学。一般来说,事业单位都会根据各部门工作性质、内容的不同设定不同的工作目标,以确保绩效考核在各部门之间的公平性。如若工作当中出现问题,也可以通过工作分配的具体情况找到出现问题环节的对应部门负责人。同时,绩效考核的激励性质还能够激发员工的工作积极性,促进事业单位内部各项工作的有效落实和顺利开展。由此可见,绩效考核对于事业单位来说是极其重要的。
  1.1优化人力资源
  事业单位通过构建并合理运用系统、完善的绩效考核机制,能够对员工的工作态度、行为等起到监督和规范作用,并且利用这种科学的综合考量评估手段能够有效提升员工的工作效率、质量和能力。此外,事业单位在所制定的具体绩效考核目标的基础上进行岗位分配和协调,能够大幅提升岗位安排和分配的合理性,真正发挥出岗位优势,实现人力资源的进一步优化。
  1.2提升员工工作能力
  事业单位通过合理有效的绩效考核机制,不仅能够提升内部公平性,客观、公正、全面的对每个员工的工作情况进行分析。同时,由于绩效考核制度的激励性,还可以有效激发、调动员工的工作积极性,规范并端正员工的工作态度,全面提升员工的工作能力和专业素养。此外,严谨的绩效考核制度能够让公职人员在工作中严格遵守绩效考核规定,并且还有利于公职人员在实际工作中及时发现自身的不足,更加客观的认清自我,从而能够通过不断的改正和学习实现工作能力和专业素养的提升,以提升服务的质量和效率。因此,良好的绩效考核有利于事业单位确立发展方向和目标,对内部存在的问题和不足进行整改,从而有助于全体公职人员综合素质能力的提升。
  1.3促进单位可持续发展
  事业单位的职能主要是为人民群众提供贴心且优质的服务,因此公职人员们的工作态度、能力等将会对单位的形象和发展产生直接的影响。而系统、完善的绩效考核制度不仅有利于公职人员在工作中进行自我监督和学习,并且合理运用绩效考核制度中的奖惩措施,还能够激发公职人员的工作热情和责任心,实现工作质量和效率、服务态度的提升,从而有助于事业单位的可持续发展。
  2 事业单位绩效考核中的问题
  当前,虽然我国大部分事业单位已经意识到绩效考核的重要性,并在不断的探索和尝试,但是结果却不理想,从而导致公共资源的浪费和管理不当。事业单位在绩效考核机制的建立和运用中主要存在以下问题。
  2.1缺乏对绩效考核的正确认知
  当前许多事业单位对于绩效考核在认知上存在误区,通常将绩效管理理解成绩效考核,不仅导致绩效管理效率低下,成果甚微,而且容易给员工带来过大的压力,容易产生抵触、烦躁以及恐惧等负面情绪,反而会给单位的正常运作带来负面影响。绩效评估不仅只是管理绩效的中间环节,而且和其他环节也有着十分紧密的联系。然而事业单位在构建绩效考核管理机制时,并没有形成相互连通、完善、系统的管理机制,不利于多体系管理系统的建立,因此,绩效考核始终无法发挥出应有的作用和效果。因此,由于认知和观念上的错误,事业单位无法通过行之有效的绩效考核制度来促进发展目标和战略的实现。
  2.2没有合理应用绩效考核结果
  由于受到机构、文化等固有思想观念的影响,现代化的绩效考核制度往往在事业单位中显得“格格不入”,许多绩效考核工作人员常常错把绩效考核当成管理、监督与控制员工的一种手段,只重视其监督、考核功能,却忽视了其激励和倒逼员工成长的作用。因此,正是由于部分工作人员对绩效考核内涵的错误认知,对管理者以及公职人员的工作热情、情绪等造成了十分严重的负面影响,不利于公职人员归属感、成就感、向心力的培养和激发,导致绩效考核多为纸上谈兵,无法发挥其真正优势,最终阻碍了整个事业单位凝聚力的形成,使管理效果大打折扣,不利于事业单位的长远健康发展。
  2.3缺乏健全的激励机制
  由于对绩效考核认知的缺失,忽视了其激励作用的应用,同时大部分事业单位还未能形成科学合理的奖惩分配制度。当前许多事业单位绩效考核机制中缺乏健全的激励机制,并不具备良好的激励性,无法有效培养和激发公职人员的工作热情和主观能动性,从而导致管理效果不尽人意。造成这种问题的主要原因,是由于事业单位往往不具备合理的薪酬分配机制和管理者的绝对权威。例如,许多事业单位中,具有杰出贡献和创新性作用的员工往往无法得到合理的考核评估和奖励。久而久之员工便会逐渐丧失工作积极性和为单位贡献、创新的思想,不利于事业单位的可持续发展。
  3 利用绩效考核开展人力资源管理的方法
  为了保证事业单位各项工作更好的开展,需要单位建立完善的人力资源管理制度,只有将人力资源管理和绩效考核紧密结合,才能够促进单位的内部管理不断完善,以此不断提升工作效率和质量。
  3.1考核方式多元化
  从当前我国事业单位工作层级的分类来看,有专业技术、工勤岗位以及管理三大类。根据不同的类别,其主要的工作内容和重点都具有一定的差别,因此在进行绩效考核的过程中,不能运用统一标准进行评估,需要根据不同类种的性质和内容制定详细的考核指标。能、绩、德、勤的考核形式是当前我国事业单位对于员工考核的基本方式之一。但是在实际运行过程中并没有过多的与员工实际工作进行结合,导致很多单位出现了员工为了考核而考核的现象。因此,在对事业单位考核指标进行设置的过程中,需要加入不同部门的实际工作内容与情况,确定考核等级与评价度量,加入机动性和偶然性这样的不确定指標,评价的维度涉及到多个方面,同时加入定性的考核内容,并不是简单的运用量表进行评定。同时,减少在原有考核过程中领导为主的主观考核,这样在一定程度上还能够减少腐败现象的产生。尽可能采取员工人人参与其中,多方主体多方面综合考核,防止领导独大,增强民主评估意见的体现,保证尽可能地完善绩效考核评估体系。   3.2注重与员工沟通交流
  当前发达国家的事业单位在绩效考核评价过程中,十分注重与员工之间的沟通,特别是员工的反馈建议。结合我国事业单位的绩效考核体系,应在其中加入与被考核对象的沟通和交流,只有全面了解其实际情况,才能够帮助单位对其做出更客观全面的评价。例如,事业单位可以构建相应的面谈考核机制,考核的评价人员和被考核者之间不定时的进行交流和沟通,确保被考核者的情况和实际表现充分体现于考核之中,同时考核委员会成员在发现被考核者问题过程中,能够及时指出相应的问题,帮助其及时改正。再者,建立考核申诉机制,也就是在考核结果公布之后,如有不公平或错误评价的地方,给予被考核者机会进行申诉,并在一定期限内进行交流沟通和重新评价或者处理,做到最大程度的公平评价。
  针对不同的事业单位应建立侧重不同的机制,比如对于妇幼性质的事业单位,在进行人力资源管理工作过程中,应注重解决妇幼的纠纷问题能力的培养和关注。同时在绩效考核的过程中,也应该加入相应的考核标准。但是量化指标并不能完全将相应的能力体现,因此需要考核者与被考核员工进行大量的沟通交流,了解工作过程中的实际情况。另外,根据沟通谈话的内容也可对员工的职位进行适当调整,体现出单位组织更多的人文关怀,增强单位职位归属认同感,不断提高事业单位人力资源管理工作的效率和水准。
  3.3完善考核激励机制
  事业单位应结合考核结果建立相应的激励机制,保证绩效考核能够在事业单位人力资源管理中起到相应的作用,帮助单位能够更好的进行人力资源管理,促进事业单位的可持续发展。因此事业单位在根据考核结果建立相应激励制度的过程中,应随时与单位的实际发展情况进行结合,符合单位工作发展的方向和目标,有助于单位能够更好的实现可持续发展。与此同时,结合绩效考核的结果,将其体现于日常薪资的增加中或者是福利中。能够在一定的程度上对考核结果较差的员工形成激励的效果,促使员工的工作更加上进,工作效率更高。另外,除了对于出勤、成果等量化指标的考核之外,在考核中加入对于工作态度、日常表现等角度进行评价,并给予优秀员工一定的加薪奖励或者休假褒奖;而对于未达到指标的员工,提供培训机会和工作内容,不断提高员工能力,形成较为公平的考核环境。事业单位在结合考核结果的基础上,建立和形成一定的竞争和激励机制,能够帮助单位不断提高人力资源管理的效果,激发员工的工作积极性,不断促进单位的可持续发展。
  参考文献:
  [1]  孔曼.浅析事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].人才资源开发,2020(5):30-31.
  [2]  杨广进.事业单位人力资源管理与绩效考核探究[J].中外企业家,2020(12):124.
  [3]  邵雪琦.績效考核在事业单位人力资源管理中的作用[J].现代企业,2020(3):24.

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