事业单位人才盘点的思考

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作者:无, 字数:12082

  摘要:人才是第一战略资源,在事业单位中如何更好地发挥人才的第一战略资源作用,使才尽其用,达到人岗相适,通过人才盘点可以完美地实现上述目的。本文结合自身从事人力资源管理的经历,通过个人的视角对在事业单位中进行人才盘点的必要性、如何进行人才盘点及人才盘点后如何运用,进行了初步思考并提出了一些看法,以供参考。
  关键词:事业单位;人力资源管理;人才盘点;人岗相适
  中图分类号:F272.92 文献标识码:A
  1事业单位进行人才盘点的必要性
  第一,习近平总书记高度重视人才工作,多次在重要场合对人才工作进行强调,“功以才成,业由才广。”这是2016年5月30日在全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会上强调的;“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”这是2017年10月18日在党的十九大报告中指出的;并多次强调“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。中国如果不走创新驱动发展道路,新旧动能不能顺利转换,就不能真正强大起来。强起来要靠创新,创新要靠人才。”
  第二,毋庸质疑,人才是第一战略资源,抓住了人才就占领了先机。2014年12月21日当时的万科总裁郁亮在一封致内部员工的信中曾说:“互联网时代最大的变化是,知识经济的全面崛起.在知识经济时代,知识资本将取代实物资本,成为最活跃的经济资源。”知识由人来掌握和运用,归根结底,就是人才的作用。如今事业单位正处在全新的变革时期,按照中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》中总体目标和阶段性目标安排,到2020年建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制,形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务水平公正的中国特色公益服务体系。随着事业单位分类改革的稳步推进,事业单位功能将更加明确,怎样合理发挥事业单位的公益服务作用,需要事业单位更加注重对人才的发现、培养和使用。在事业单位中如何更好地发现人才,使用人才,使才尽其用,人岗相适,作为人力资源管理工作人员,笔者认为在事业单位管理中可以引入“人才盘点”,完美地实现上述目的。
  第三,“人才盘点”目前还是个颇具争议的话题,对于它的概念没有一个统一的表述,它是目前国内企业人力资源管理中正在兴起的一种人才管理思维。盘点的概念来源于传统商业,360百科上这样解释:盘点是定期或临时对库存商品的实际数量进行清查、清点的作业。为了掌握货物的流动情况(出入库),核对库存物品实际数量与记账数量,以便准确地掌握库存数量。目的是通过盘点,控制存货、及时掌握损益情况、核实管理成效。可以分为定期盘点和临时盘点。
  而“人才盘点”正是借用了商业中“盘点”的概念,目的是通过盘点过程发现人才与岗位的匹配程度、能力优势与短板、未来职业发展等,关系企业对人才进行合理配置、培养开发和调配使用等关键管理决策。
  第四,在企业中人才盘点通常不是作为一项人力资源流程存在的,而是公司的一项业务流程。实施人才盘点的人员应该深谙公司战略的制定和执行,善于识人用人,同时发现和培养未来领导者或继任者。要想使人才盘点达到预期的成效,必须对组织的业务策略有清晰的认识,并积极参与其中,只有这样才能知道实现业务目标需要什么样的人才和组织,所以参与人才盘点的人员要包括公司高层和所有的中层管理人员在内,所有参与人员要在开放的环境里发表自己对目标员工的意见,公开自己对下属的看法,决策者再根据人才盘点后的结果进行甄别和遴选。
  第五,相比于企业,事业单位中的人才盘点就没有那么复杂,因为高层管理者通常由上级任命,在一个事业单位内部只要做好中层骨干和专业技术(技能)的人才盘点就可以了。对于中层骨干的人才盘点,侧重于发现高潜质的管理人员,专业技术(技能)人才盘点则倾向于专业人才系统化培养,有时这两者可能会叠加,那就是对复合型人才的发现培养和使用。
  可见,在事业单位中进行人才盘点是作为一种发现人才的手段,十分必要且易于操作,具有可执行性。
  2在事业单位如何进行人才盘点
  在事业单位中进行人才盘点的目的很明确,就是为了发现人才、使用人才,使才尽其用,达到人岗相适,说通俗一点就是做好“人才供给”。
  第一,在大多数的事业单位中,人事管理部门往往只是扮演执行者的角色,而不是设计师的角色,设计师通常由一把手及领导班子来担任,人事管理部门通过人才盘点得出的结果恰好可以作为领导决策的有力参考。笔者认为在事业单位中进行人才盘点属于事业单位内部的“顶层设计”,需要得到事业单位一把手及领导班子观念上的认同,然后再由人事管理部门来组织实施,只有高层领导认同了,人事管理部门实施的人才盘点才算有价值,才能依计划完整地进行下去。
  第二,由人事管理部门列出人才盘点实施方案。方案尽量做的详细,操作性要强。人事管理部门本身已掌握现有人员的一些信息,包括工作人员的学历,家庭情况,工作经历,现岗位工作完成情况,平时表現等,但梳理出的这些信息并不足以了解一个人的成长愿望及他对组织发展目标的认同程度,还需要结合外部评价来更好地加以鉴别。所以人事管理部门不但要结合平时的目标考核及年终考核,还要结合事业单位实行人员聘用制的现实情况,结合聘期制定出包括人才的引进、选拔、培养、晋升等内容的定期及临时人才盘点计划。
  第三,企业中进行人才盘点通常会采用一些成型的测评工具,笔者认为在事业单位中也可以借助一些测评工具,如一些成熟的心理评价量表,用来了解被测评人员的心理特质、人际潜力、成就动力等等;也可引进情景面试技术,用来了解被测评人员的思维特质,设定一种假设的情景,观察被评价者的表现,来对其未来的行为进行预测。以上两种都是比较简单且有效的测评方法,不用投入太多资金,人事管理部门也比较好开展工作,评价结果均可以作为事业单位中发现、使用人才的重要参考。   第四,事业单位进行人才盘点还要做好人才盘点实施方案的保密工作。明确保密纪律,实施方案知悉者不得以任何方式泄露方案内容,包括涉及但不限于采用的测评工具等。因为人才盘点方案知道的人越多,越容易泄题,容易使被测评人员提早准备,造成测评结果失真,所以方案知道的人越少越好。
  第五,如何准确地评价人才?为了更客观地评价人才,减少人为因素的干扰,在事业单位人才盘点中尽量采用量化评分的方式来进行评价。如在目标考核及年终考核时,设定量化考核指标,对个人述职要制定述职提纲,便于对照量化的考核标准评分。用来了解被测评人员的心理特质、人际潜力、成就动力的心理评价量表以及用来了解被测评人员思维特质的情景面试也都需要采用量化评分的方法来进行,对于综合得分高者,可列为人才的目标人选,列入下一步的培养计划。
  3事业单位实行人才盘点后如何运用及注意事项
  第一,事业单位进行人才盘点后要注意人才的正确使用顺序。通过人才盘点能够创造竞争优势,加速人才培养。关键是如何运用?我们通过人才盘点,对事业单位目前的人才状况有了清晰的了解,结合事业单位近期和远期的发展目标(五年规划)就可以对人才进行先甄别、遴选,然后再培养和使用。注意人才的正确使用顺序是先甄别遴选然后是培养和使用,而不是先提拔再培养。这个顺序能最大程度地节约人才培养成本。如果先提拔使用,有可能会违背这个人的职业喜好和兴趣,也就是违背了这个人的成长意愿,会造成其缺乏成长动力,相当于一厢情愿,提拔错了,造成了资源浪费。如果是先甄别遴选,再进行培养的话则可以避免这种浪费,达到两全其美。
  第二,事业单位人才盘点结束后对结果的运用还要注意事业单位其固有的特点,在人才的培养使用上并没有真正达到开放包容,作为人事管理部门要采取什么方式让领导者接受你的观念非常关键。前面已经提到人才盘点是事业单位内部的“顶层设计”,首先需要让事业单位的一把手认同人才盘点并参与其中,就是为了避免对通过人才盘点测评出的结果不认同,导致人才盘点后不能按方案往下进行。
  第三,事业单位人才盘点后,我们仅仅是甄选出了具有高潜质的目标人才,对人才的使用最终是要达到才尽其用、人岗相适,所以需要我们在人才的后续培养上下功夫。针对甄选出的不同潜质的人才,即有管理倾向和专业技术(技能)倾向特质的人才,要通过进一步的专业培养来达到符合岗位要求。对于具有管理倾向特质的人才更多地是培养他们管理自我、管理组织、管理业务、人际交往及协调处理解决问题等方面的能力,使他们成为管理岗位上的专家;而对具有专业技术(技能)倾向特质的人才来说,则要从业务技术(技能)水平提升以及岗位所需要的其他业务技术(技能)方面进行培养,使他们成为岗位需要的专家。而像工作态度、工作取向和工作能力等方面在进行人才盘点时,这些被甄选出来的人才已经通过了基本的筛查,这几方面不用再做过多考虑。
  第四,事业单位人才盘点后人事管理部门要认真做好本次人才盘点的工作总结与详细分析。借助评价工具甄选出的具有高潜质的目标人才与平时所掌握的目标人才有没有偏差,差距多大?要分析可能出现的原因,是目标人选刻意规避评价量表的内容没有做真实的回答?或者是人事管理部门由于缺乏经验没有把握好测评时间,使时间过于宽松,导致被测评人思考过多……对于可能出现的原因都要做详细的分析,同步做好包括人才盘点方案、测评等全部资料的归档,保持资料的完整性和連续性,也便于今后继续开展此项工作。
  另外在事业单位进行人才盘点时还要注意定期和临时人才盘点相结合。一个人的成长意愿、能力是一个不断发展变化的过程,做好定期和临时人才盘点会最大限度地发现目标人才。
  4结束语
  人才是第一战略资源,在事业单位中如何发挥好人才的第一战略资源作用非常值得探讨,相信在事业单位管理中引入人才盘点能够更好地帮助我们实现人才的第一战略资源作用,也相信人才盘点在事业单位不断的实践中加以改进和完善,更好地为事业单位甄选人才服务。

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