国有企业“90后”员工激励问题研究

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作者:无, 字数:8872

  摘 要:随着知识经济时代的来临,信息时代下人力资源的竞争也变得越发激烈,在现如今“90后”员工比重整体提升的趋势下,企业内部员工的管理,尤其是员工的激励,也在时代的召唤下有了更高要求。基于此,以国有企业员工中所占比例较高的“90后”作为对象,分析“90后”员工激励机制上存在的问题,找出原因并根据有关激励理论提出增强激励有效性的对策。
  关键词:“90后”员工;国有企业;激励
  中图分类号:F272.92        文献标志码:A      文章编号:1673-291X(2020)27-0084-02
  当前,我国经济发展进入新常态,呈现出飞速发展的趋势,并且在某些方面已经与世界发达国家同步。如何提高“90后”员工的工作满意度和忠诚度,构建新的激励机制就显得尤为迫切与重要。
  一、激励的重要性及“90后”员工的特点
  1.激励的重要性。激励是企业用来吸引人才、留住人才的重要手段,它在员工的招聘、培养和绩效提高等方面起着非常重要的作用。构建符合企业发展的员工激励机制,充分调动员工工作的积极性和主观能动性,是提升企业竞争力的必然选择。
  2.“90 后”员工特点分析。“90后”狭义上指1990—1999年出生的一代中国公民,“90 后”员工的具体特点有:大部分文化教育程度较高,有主见、思维活跃、创新力强;个性突出,在工作中追求自由平等的环境,不受陈规的限制,欣赏民主化管理,团队意识薄弱,集体荣誉感低;择业时并不一味追求稳定,喜欢接受挑战,做事冲动较为浮躁,责任感差,受挫承受能力;关注工作本身能够给予到的一切,相比薪资待遇,他们更在意能否成长和提升,渴望被认可、尊重,会主动于追求权力地位和拓展人脉关系,但自我定位尚不清晰,缺少职业规划,会出现急功近利的现象;“90后”员工的维权意识强,表现在晋升及薪酬制度的公平与否,反感职场的潜规则和专断独裁,希望企业的制度是公正透明化,付出与收获成正比。
  二、国有企业员工激励机制存在的问题
  通过问卷调查方式对陕西省煤化工8家企业300多名“90后”员工进行了调研,通过问卷分析,发现企业对“90后”激励存在以下问题。
  1.培训机制不完善。“90后”员工大多愿意在工作中不断学习、充实自己,希望可以通过培训发展自身潜能,培训对于他们而言是一种激励方式。而管理者并不能及时地给员工提供这些机会。主要体现在:第一,培训时间少,经费投入低。企业管理者认为培训的费用与培训的收益不成正比,在发展中也只关注经济效益的增长。“90 后”员工属于新生力量,他们对工作的热情较高,但缺乏工作经验。因此,“90后”员工需要企业培训,提高自身能力,满足长期发展需求。而由表1可知,很多员工未经培训就快速上岗,整体培训时间也较短,不能满足其培训需求。第二,培训内容缺少针对性且方式单一,企业在培训前没有进行培训需求分析,只是笼统地要求全员参与。在培训内容上,公司只关注岗位技能培训,对员工个性发展、企业文化等培训内容较少关注。培训方法单一,大多采用传统的讲授法。
  2.绩效考核流于形式,缺少结果反馈。绩效考核意义重大,关乎员工的晋升与职业生涯发展。从下页表2可以看出,几家煤化工企业在绩效考核方面存在很多问题。
  绩效考核流于形式,没有很好地进行绩效反馈和结果运用,绩效反馈可以让“90 后”员工清楚认识自己的能力以及不足,有针对性地提高自己,发挥自身优势,考核结果在工作中也没有很好地运用,绩效工资所占比重较小,晋升主要是上级任命,看中资历。
  3.薪酬激励体系不健全。我国国企大多依照岗位职级划分薪资等级。薪资结构中固定工资所占比重较高,绩效工资比重低。“90后”员工他们非常在意企业在薪资方面是否做到了公平公正,现行薪酬体系中绩效薪资比重小,导致同一岗位的老前辈薪资普遍高于“90后”员工,而工作强度却明显低于“90后”员工。造成收入和贡献不匹配,薪资发挥不出激励效果,还导致部分员工离职。
  4.晋升机制不完善。晋升在双因素理论中是一种有效的激励方式,“90 后”员工在工作上表现出强烈的现实主义,对于晋升和个人长远发展都有极大的渴望。但实际情况是67%的“90后”员工对公司现有的晋升并不满意。具体表现在:晋升大多是由管理层直接任命,带有专制权威的色彩导致部分“90后”员工产生抵触、不信服的心理,更因看不到自己的发展机会,出现工作热情低迷的现象;“90后”员工同管理者有一定的认知冲突,在进行岗位轮换时,不能很好地进行人—职匹配,导致部分员工对自身工作缺乏兴趣,激励效果被弱化。
  三、国有企业员工激励机制存在问题的原因分析
  1.员工自身原因。“90后”是在优越的物质条件和父母的关怀下长大,很少受挫,所以心理承受能力不强,在工作不顺利时常常会出现不满的情绪,进而影响工作;其次,“90 后”员工往往把精神需求放在第一位,所选择的工作也是期望能够满足自身精神追求。注重工作经验积累,提高自身的素质。作为新一代的员工,对公司的忠诚度较低。工作上往往考虑的是自身,在工作中没有足够的责任心,同时不能够统筹大局。
  2.企业自身原因。首先,企业管理层知识老化,激励理论作为比较新的学科,更新和发展速度比较快,高层管理者若不能及时更新相关知识、理念,若没有高度重视“90”后员工的激励需求,没有根据员工的需求调整激励方式,就导致员工的需求得不到满足。在制定激励政策时没有配套出台相对应的管理政策去辅助,仅仅只靠传统物质激励去激发员工,效果是相对短暂的。其次,企业没有对“90后”员工进行职业生涯规划,大部分“90后”员工都是有目标或者只有大致的方向,但是由于他们社会阅历不足,无法制定出具体可實操的计划,就需要公司对其进行专业的指导。
  四、增强激励有效性的主要对策
  1.加强公司沟通机制建设。利用座谈会、茶话会,干部交流会,采用QQ群、微信群、微博、企业内部ERP平台或OA办公系统等全新的沟通方式,形成高效、便捷的信息交流与知识共享等。及时明确员工需求,实现高效激励。
  2.打破传统的资历晋升制,通过竞争上岗。公司应向华为等公司学习,不拘一格降人才,敢于提拔年轻人,打破干部晋升只上不下,要实现干部能上能下、工资能高能低”和“能者上、庸者下”的人力资源管理的新格局,最终实现人—岗的最佳配置。
  3.塑造有特色的企业文化,实行多元化的精神激励。想真正激发员工工作积极性,要利用双因素理论、成就需要理论、目标设置理论、强化与公平理论等,把多种激励理论综合起来运用,形式多样的激励方式满足员工在精神激励方面的需求。
  总之,“90后”员工在工作中更关心个人前途,在实现理想收入目标的同时,更加注重自身价值的实现。因此,企业管理层在进行员工激励时要结合“90后”员工群体的实际工作需求,制定符合其进一步成长的合理激励制度。
  参考文献:
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