公立医院职能部门绩效考核管理探讨

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  摘 要:随着医院绩效改革的推进,对职能部门的认识和定位也发生了改变,职能部门在公立医院战略实施中有着重要作用。但是,因为公立医院职能部门的特殊性,业务工作难以准确量化,如何公正、科学和客观地对职能部门进行绩效考核管理,有效提高职能部门的整体效率和积极性,是职能部门考核的难点。本文从公立医院职能部门绩效考核现状和存在的问题入手,对职能部门绩效考核体系的构建进行了探究,以供参考借鉴。
  关键词:公立医院;职能部门;绩效考核
  一、引言
  笔者通过对不同类型的公立医院进行调研,发现公立医院职能部门面临很多问题需要解决,比如任务烦琐、流程复杂、职责不明确等现象普遍存在。现有的公众医院职能部门绩效考核方法,在绩效考核目标、方式方法、奖惩机制等方面都还有待优化。公立医院要加强对职能部门绩效考核的重视,积极探索适合医院发展需求的考核方法,积极促进公立医院职能部门进一步优化管理,不断提升部门工作质量和效率。
  二、公立医院职能部门绩效考核现状
  1.部分公立医院不够重视
  随着医疗卫生体制改革深入推进,以及公立医院绩效管理不断完善,公立医院职能部门绩效考核有了很大进步,并取得了一些成绩。但是目前,大多数公立医院对职能部门的定位还局限于服务支持,认为职能部门并不能直接为医院创造效益。而且职能部门的工作大多数无法量化,很难评价部门工作成绩,所以导致部分公立医院较少考核职能部门的工作业绩,主要把精力放在业务科室的绩效考核。由于对职能部门考核缺乏足够的重视,不能有效发挥职能部门的积极作用,导致公立医院的管理水平较难提升。
  2.存在平均主义现象
  因为部分公立医院对职能部门工作不重视,职能部门绩效考核存在指标不明确、考核不具有针对性等现象,考核过程中存在很大的随意性,导致绩效考核难以公平公正。或者盲目为了公平公正,所有职能部门或所有岗位的业绩都一样,存在平均主义现象,根本无法发挥绩效考核的积极作用。
  3.绩效考核指标不合理
  虽然大部分公立医院对不同职能部门及不同岗位设置了不同的考核参数,作为绩效考核的关键指标,这些指标直接影响考核结果,各部门都非常关注这些指标的设置。但是在具体的实践过程中,部分医院仅仅考虑效益指标,这对职能部门的业绩考核不太公平。由于绩效指标设置不合理,缺乏足够的科学性和全面性,导致绩效考核缺乏公信力,考核结果也很难被职能部门接受,甚至会挫伤部分员工的工作积极性和主动性。
  三、公立医院职能部门的绩效考核流程
  1.确定岗位系数
  职能岗位系数是对劳动强度、劳动技能要求、责任大小等要素的综合反映,它是公立医院职能部门薪酬管理的重要依据。通常需要对各个部门的岗位进行工作内容分析,然后明确任职资格条件和岗位职责内容,通过前期的分析结果,采用岗位参照法和要素计点方法,對职能部门各个岗位进行全面评估,确定报酬点,最终确定岗位系数。
  2.组建评价小组
  公立医院职能部门绩效考核过程中,可以组建两个评价小组。其中,一个小组是院级评价小组,主要由医院的主要管理人员、人力资源专家、职能部门的主要负责人和人事部门人员组成。这个小组主要负责确定报酬要素以及选取标杆岗位,逐一进行评价;另一个小组是部门评价小组,参照标杆岗位的打分,确定合理的薪酬区间,根据差距或差异对相关影响因素进行评估,最后确定部门岗位评分。
  3.确定报酬要素
  报酬要素的内容比较广泛,对于职能部门来说,主要包括沟通能力、应变能力、协调能力、专业知识技能、书面表达能力、信息技术能力、工作抗压力等。从这些因素中再找出相关的报酬要素,通过合理的分类分级,明确界限,运用一定的转换方法,对不同的级别给出对应的分数。对每个岗位的报酬要素进行分析,确定权重比例,通过结合工作业绩进行打分。
  4.选择岗位评价方法
  公立医院职能部门绩效考核中,岗位评价方法一般分为两种,分别是要素计点法和岗位参照法。
  一是要素计点法。首先要选取标杆岗位作为参照,这个岗位要具有稳定的工作职责、广泛的参考性,而且还要能够涵盖医院的全部职级,要能够代表医院所有部门、所有岗位的职能特性。对标杆岗位的选取要注意控制总量,一般为医院总岗位的10%到15%,太多的话会让评价小组难以评价;太少的话,评价结果会失去公正性。通过标杆岗位的选取,评价小组对每个岗位进行分析评分,综合评定每个标杆岗位的价值,或者报酬总点数。
  二是岗位参照法。综合前期的岗位评价结果,评价小组将还没有评价的岗位与已经评价的岗位进行比较,根据岗位职责、岗位技能要求、岗位责任等,对该岗位进行评分。需要注意的是,职能部门的评价分数需要与临床科室考核进行对比,确保薪酬差异在合理区间,以保证绩效考核的公平性和合理性。另外,也可以选取普通临床医师岗位作为参考,确定职能部门岗位的绩效基础系数,确保二者基本相等或差距很小。
  四、部门与岗位绩效考核的优化建议
  职能部门绩效考核由两个部分组成,分别是部门绩效考核和岗位绩效考核。二者在具体落实过程中,各种侧重点,需要根据实际情况分步实施
  1.部门绩效考核
  部门绩效考核的指标涉及面广,来自方方面面。在对职能部门进行绩效考核的过程中,明确科学合理的考核方法很重要。一般情况下,适用于公立医院职能部门绩效考核方法主要有平衡计分法、关键绩效指标和目标管理法,以及360度考核法等。绩效考核指标的确立需要经过以下过程。
  通常情况下,应该结合客户维度、业绩维度、内部管理流程、个人学习成长等四个维度,设立绩效考核指标。通过这四个维度,把医院战略指标层层分解,进而明确部门关键绩效指标、岗位说明书、科室成本费用控制、遵守劳动纪律情况、参加医院培训率、会议参加率、对医院管理的建设性建议、工作满意度等。在此基础上,对这些指标分配相应的权重,这也是绩效考核工作中的一个难点。需要在广泛收集意见、咨询相关专家的基础上,采用层次分析法。这个过程虽然烦琐复杂,计算也较为麻烦,但在实际运行中应用比较广泛,具有足够的代表性。如果绩效指标过多,可以将这些指标分层分类,先算出一级指标的权重,然后再算出二级指标的权重,最后再确定三级指标的权重。   2.岗位绩效考核
  岗位绩效考核指标是在人力资源部门的具体指导下,由职能部门全体员工共同制定,这也是对职能部门关键考核指标进行进一步分解。在这个过程中,也容易出现无法量化的问题,需要在充分协商的基础上,确定具体工作、工作量、工作质量等属于哪个绩效等级,以此综合评定员工的绩效等级。
  部门主要负责人是岗位绩效考核的评价者,医院管理层一般不参与。但是为了防止部门负责人凭主观判断进行绩效考核,影响考核结果的公正性,可以结合关键事件的方法进行评价。同时,完善绩效申诉机制,员工如果对考核结果有异议,可以进行申诉,经相关部门调查评定后确定最终的绩效结果,从而确定绩效分配方案。
  五、结语
  公立医院职能部门绩效考核过程中,明确相关工作人员的岗位职责是重中之重,有三个关键点要引起注意。
  首先,无论是绩效考核的各项指标的确定,还是岗位系数的确定,都需要以明确的岗位职责为前提,否则就无法保证绩效考核的针对性和可操作性,也就无法建立起详细和深入的绩效指标体系。
  其次,在绩效管理中,绩效考核只是其中的一个组成部分,无法完全取代绩效管理,二者不能画等号。完成绩效考核之后,需要及时向医院管理层、部门管理者及部门员工反馈结果,同时分析考核结果,制定改进方案,为员工改进工作中的不足提供必要的指导。所以,绩效管理工作是一项动态的、长期的工作,需要不断优化工作方案,改进流程,提升工作质量。
  最后,医院职能部门绩效考核要适应医院发展需求,既不能置若罔闻,也不能事无巨细,消耗过多精力。绩效考核工作也要有成本意识,要认识到绩效考核并不能解决所有问题。在职能部门绩效考核的过程中,同时还需要加强组织文化的建设,重视团队精神培养和团队建设。多管齐下,共同推动公立医院高质量发展。
  参考文献
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  5.傅虹桥.用绩效考核引导公立医院行为.中国卫生,2019(04).
  6.李元峰,吴亚平.论新医改形势下大型公立医院可持续发展战略.中国医院管理,2010(06).
  (责任编辑:王文龙)

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